Start | Kontakt | Impressum
 
 
 

Aktuell & Nützlich

 
 

RSS-Feed
abonnieren

 
 
 

Wolfgang Strba, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz- Nur mit Zustimmung des Arbeitgebers!

Einer großen Zahl von Arbeitnehmern steht am Arbeitsplatz ein Internetzugang zur Verfügung.
Der Anteil derer, die den Internetzugang im Büro dazu nutzen, zu privaten Zwecken im Netz zu surfen und/oder private E-Mails zu versenden bzw. zu empfangen, dürfte nicht gering sein.
Häufig machen sich Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber, im betrieblichen Alltag keine Gedanken darüber, dass ein solches Verhalten rechtlichen Rahmenbedingungen unterliegt.
Diese soll im Folgenden näher beleuchtet werden.

I. Private Nutzung nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erlaubt.     

Entgegen verbreiteter Meinung führt der Umstand, dass die private Nutzung des dienstlichen Internetzugangs nicht ausdrücklich verboten wurde, nicht dazu, dass sie als erlaubt gilt. Vielmehr gilt umgekehrt, dass die Privatnutzung der vorherigen Genehmigung des Arbeitgebers bedarf.
Bei dem Internetzugang handelt es sich um ein Arbeitsmittel, weshalb der Arbeitgeber darüber entscheiden darf, ob er dessen Privatnutzung erlauben oder diese ausschließen will 

Diese Erlaubnis muss aber nicht zwingend in ausdrücklicher Form erfolgen, sondern kann auch in der Weise geschehen, dass dem Arbeitgeber die private Internetnutzung bekannt ist und er hiergegen keine Einwendungen erhebt.

II. Auch im Fall der grundsätzlichen Erlaubnis ist die Privatnutzung nicht unbegrenzt zulässig.

Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung grundsätzlich erlaubt hat, folgt daraus selbstverständlich nicht, dass der Arbeitnehmer den dienstlichen Internetzugang zeitlich und inhaltlich unbeschränkt nutzen dürfte.

Den Arbeitnehmer trifft die Hauptleistungspflicht, während der Arbeitszeit die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Beschäftigung mit privaten Dingen wie z. B. dem Surfen im Internet ohne beruflichen Anlass während der Arbeitszeit darf also nicht dazu führen, dass Aufgaben nicht bzw. nicht in der gebotenen Zeit erledigt werden.

Auch ist dem Arbeitnehmer untersagt, den Internetzugang in einer Weise zu nutzen, die den Interessen des Arbeitgebers oder seinem Ansehen schaden könnte. Hierzu gehören das Betrachten oder gar das Herunterladen von strafbaren oder anstößigen Inhalten aus dem Internet. Gleiches gilt für ein Nutzungsverhalten, das geeignet ist, den Computer mit Computerviren und ähnlichem zu infizieren.

III. Welche Maßnahmen kann der Arbeitgeber im Fall der unerlaubten Privatnutzung ergreifen?

Der Verstoß gegen das Verbot der Privatnutzung bzw. eine Überschreitung der Grenzen des Erlaubten kann, wie oben ausgeführt, unter verschiedenen Gesichtspunkten (Verstoß gegen die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht durch Gefährdung von Interessen und Ansehen des Arbeitgebers) eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten begründen.

Diese Pflichtverletzungen rechtfertigen jedenfalls eine Abmahnung. Bei wiederholtem Verstoß trotz Abmahnung kommt eine ordentliche, gegebenenfalls sogar außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht.   

In besonderen Fällen kann die Privatnutzung des Internets sogar eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung rechtfertigen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer erkennen konnte, dass sein Fehlverhalten so gravierend ist, dass er in keinem Fall mit dessen Hinnahme rechnen kann und seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Als Beispiele seien folgende vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fälle genannt:

Der Arbeitnehmer stand im Verdacht, über einen Zeitraum von zwei Monaten fast täglich, insgesamt im Umfang von ca. 50 Stunden, das Internet während seiner Arbeitszeit privat genutzt zu haben, insbesondere zum Besuch pornographischer Seiten (BAG, Urteil vom 27.04.2006, Aktenzeichen 2 AZR 386/05).

Der Arbeitnehmer installierte heimlich eine Anonymisierungssoftware, die verhinderte, dass für den Arbeitgeber nachvollziehbar ist, wann und welche Internetverbindungen vom Rechner des Arbeitnehmers aus aufgebaut wurden (BAG, Urteil vom 12.01.2006, 2 AZR 179/05).   

IV. Darf der Arbeitgeber das Nutzungsverhalten überwachen?

Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber berechtigt ist, die E-Mail-Korrespondenz bzw. die Internetnutzung zu überwachen, hängt insbesondere davon, ob die Privatnutzung erlaubt ist.
Leider besteht in diesem Bereich einiges an Rechtsunsicherheit, was zum einen daran liegt, dass umstritten ist, welche Rechtsnormen Anwendung finden und zum anderen, dass die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen sind, was dem Rechtsanwender (Richter) eine Entscheidung in die eine oder die andere Richtung erlaubt.  

1. Überwachung der E-Mail-Korrespondenz

Ist die Privatnutzung nicht erlaubt, so soll nach wohl überwiegend vertretender Auffassung dem Arbeitgeber die Kontrolle der E-Mail-Korrespondenz erlaubt sein. Grund hierfür ist die Gleichstellung von E-Mails mit Schriftverkehr. Da der Arbeitgeber die Geschäftspost jederzeit einsehen darf, kann für die E-Mail-Korrespondenz, wenn sie nur zu geschäftlichen Zwecken erlaubt ist, nichts anderes gelten. Dies ist jedoch nur der Regelfall, der nichts daran ändert, dass immer eine Interessenabwägung anhand der konkreten Umstände erfolgen muss. 

Schwieriger zu beurteilen ist die Rechtslage im Fall der erlaubten Privatnutzung. In der Rechtswissenschaft stark verbreitet ist die Ansicht, der Arbeitgeber, der die Privatnutzung erlaube, sei an das Fernmeldegeheimnis gemäß § 88 des Telekommunikationsgesetzes (TKG) gebunden. Hieraus wird der Schluss gezogen, dass die Überwachung der Inhalte und Verbindungsdaten der E-Mail-Kommunikation bei erlaubter Privatnutzung stets unzulässig sei.
Dieser Ansicht ist u. a. das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.02.2011, 4 Sa 2132/10) entgegengetreten und hat entschieden, dass der Zugriff des Arbeitgebers auf E-Mails im Posteingang bzw. -ausgang nicht den rechtlichen Beschränkungen des Fernmeldegeheimnisses unterliege. Dies eröffnet den Weg für eine Interessenabwägung, die, je nach Umständen des Falls, dazu führen kann, dass der Arbeitgeber Zugriff auf die E-Mail-Korrespondenz nehmen darf.

2. Überwachung des "Surfverhaltens"

Ob der Arbeitgeber berechtigt ist, zu kontrollieren, zu welcher Zeit der Arbeitnehmer welche Internetseiten aufgerufen hat, hängt wiederum davon ab, ob die Privatnutzung erlaubt ist. Ist sie es nicht, besteht grundsätzlich die Berechtigung zur Überwachung des "Surfverhaltens". Aber auch hier gilt, dass eine Interessenabwägung erforderlich ist, die im Einzelfall zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen kann (etwa im Fall der lückenlosen "Totalüberwachung").
Ist die Privatnutzung erlaubt, wirkt sich auch hier der oben dargestellte, noch nicht entschiedene Streit darüber, ob der Arbeitgeber an das Fernmeldegeheimnis gebunden ist oder nicht, auf die Frage der Zulässigkeit von Kontrollmaßnahmen aus.

V. Empfehlung

Der Arbeitgeber, der sich vorbehalten will, das IT-Nutzungsverhalten seiner Mitarbeiter zu überwachen, beschreitet den sichersten Weg, wenn er die Privatnutzung ohne Einschränkung untersagt. Will er sie jedoch erlauben, sollte er Regelungen zum Nutzungsverhalten aufstellen bzw. entsprechende Nutzungsvereinbarungen mit dem Betriebsrat bzw. den Arbeitnehmer treffen. In diesen sollte geregelt werden, zu welchen Zeiten (beispielsweise in den Pausen) und in welchem zeitlichen Umfang die Privatnutzung des Internetzugangs erlaubt ist. Auch sollte bestimmt werden, dass Seiten mit bestimmten Inhalten (etwa strafbarer oder pornographischer Art) nicht aufgerufen werden dürfen und jedes Verhalten zu unterlassen ist, welches das Computersystem gefährden könnte (z. B. Download von Programmen).

Es sollte auch die Einwilligung der Arbeitnehmer zur Erhebung, Verwendung und Nutzung der personenbezogenen Daten, die bei der Internetnutzung und dem Versand und dem Empfang von E-Mails anfallen, eingeholt werden, um die private Nutzung überwachen zu können. Eine solche Einwilligung bietet jedoch nur ein eingeschränktes Maß an Rechtssicherheit, da sie jederzeit vom Arbeitnehmer frei widerrufen werden kann. Außerdem müssen die hohen Anforderungen an eine Einwilligung, wie sie § 4 a des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) aufstellt, erfüllt sein.  

Wolfgang Strba ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
STRBA Rechtsanwälte Frankfurt am Main
(www.strba.de)

17. August 2015