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Arbeitsrecht:
Lohnsonderzahlungen richtig regeln!

In der Praxis gewähren viele Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern sog. Lohnsonderzahlungen. Dabei handelt es sich um eine besondere Vergütung, die neben das (meist monatlich fällige) Grundentgelt tritt und in puncto Entstehung vom Ablauf bestimmter Zeiträume oder Stichtage bzw. dem Eintritt gewisser Bedingungen oder Ereignisse abhängt. Dazu zählen vornehmlich gewährte Weihnachts-, aber auch zusätzliche Urlaubsgelder oder Gewinnbeteiligungen, doch insgesamt gibt es eine ganze Vielzahl an unterschiedlichen Vergütungsmodellen.

Empirischen Erhebungen zufolge erhält etwa die Hälfte aller Arbeitnehmer Lohnsonderzahlungen.

Das Recht der Lohnsonderzahlungen ist also von großer praktischer Relevanz, gleichwohl ist es gesetzlich kaum geregelt.

Im Ausgangspunkt gilt: Ohne eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf zusätzliche Lohnsonderzahlungen. Im Falle einer Tarifbindung des Betriebs kommt es – wie sonst auch – ergänzend noch darauf an, was im einschlägigen Tarifvertrag diesbezüglich geregelt ist. Mitunter können sich entsprechende rechtliche Ansprüche auch rein aus faktischen Zuwendungen des Arbeitgebers ergeben, zumindest dann wenn der Arbeitgeber sie eine Zeitlang regelmäßig wiederkehrend gewährt und dabei nicht jeweils ihren Ausnahmecharakter betont.

Lohnsonderzahlungen dienen meist dem Ziel, die Betriebstreue und Loyalität eines Mitarbeiters, seine Arbeitsleistung oder beides zu belohnen. Denkbar sind aber auch andere Motive.

Arbeitgeber sollten es in keinem Fall versäumen, die jeweils mit einer Sonderzuwendung verfolgten Ziele eigens im Arbeitsvertrag selbst aufzuschreiben. Dort sollten sie auch das Schicksal dieser Ansprüche regeln, falls ihr Arbeitnehmer jene Ziele oder Zwecke einmal nicht oder nur teilweise erreicht.
In der Praxis zeigt sich, dass in diesem Sinne viele Klauseln in Arbeitsverträgen hinter dem Erforderlichen zurückbleiben. Unnötige Streitereien sind dann nahezu vorprogrammiert, vor allem dann wenn der Arbeitnehmer unterjährig aus dem Betrieb ausscheidet oder er dem Betrieb nicht ganzjährig zur Verfügung gestanden hat, etwa im Fall von Krankheit oder Schwangerschaft.

Arbeitgeber erliegen häufig dem Irrglauben, dass allein mit der Verwendung verbreiteter Begrifflichkeiten wie eben dem Weihnachtsgeld oder dem 13. Monatsgehalt alles Nötige gesagt und regelt ist. Doch ist das häufig gerade nicht der Fall, und so kommt es infolgedessen immer wieder zu kostspieligen und kräftezehrenden Arbeitsgerichtsprozessen (mit teils überraschenden Ausgängen), nur weil der Arbeitgeber zuvor seine Chance vertan hat, selbst für die nötige Rechtsklarheit zu sorgen.
Wenn ein Arbeitgeber mit seiner Lohnsonderzahlung ausschließlich die Betriebstreue seines Arbeitnehmers (im Sinne eines Zugehörigkeitsbonus) und nicht auch dessen Arbeitsleistung belohnen will, sollte er das unbedingt so in den Vertrag auch reinschreiben. Und folgerichtig sollte er dort ergänzend klarstellen, dass der vorzeitig ausscheidende Arbeitnehmer jene (Jahres-) Sonderzahlung in diesem Fall nicht – erst recht nicht teilweise – beanspruchen kann.

Doch in der Wahl des mit einer Sonderzahlung verbundenen Ziels ist ein Arbeitgeber nicht vollkommen frei. Sollen Lohnsonderzahlungen im Unternehmen nämlich (wie regelmäßig) einer Vielzahl an Arbeitnehmern zugutekommen, müssen die Klauseln immer auch mit dem für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Recht in Einklang gebracht werden. Und danach bestehen Restriktionen. Eine Kollision mit AGB-Recht kann die Unwirksamkeit der gewählten Bedingung bedeuten. Mitnichten führt die Kollision aber dann dazu, dass auch die Zahlungsverpflichtung selbst entfallen würde. Vielmehr ist die ausgelobte Zahlung stets und mitunter sogar in vollem Umfang fällig.

Unser Angebot

Der Deutsche Arbeitgeber Verband e.V. und seine Netzwerkpartner stehen all seinen Mitgliedern bei Fragen rund um die Ausgestaltung von Lohnzusatzklauseln beratend und klärend zur Seite.

22. April 2015