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Arbeitsrecht:
Urlaubsabgeltung beschneiden

Wer als Arbeitgeber nicht darüber wacht, dass seine Arbeitnehmer ordnungsgemäß und rechtzeitig ihren Erholungsurlaub nehmen, muss dafür unter Umständen teuer bezahlen.

Darauf weist der Deutsche Arbeitgeber Verband (DAV) hin.

Jeder Arbeitnehmer hat (nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub im arbeits- bzw. tarifvertraglich vorgesehenen,  mindestens aber in gesetzlichem Umfang (= 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tages-Woche).

In der Regel wird ein Arbeitnehmer von sich aus wissen, was ihm an Urlaub jedes Jahr zusteht. Und er wird selbständig Sorge dafür tragen, dass er seinen Urlaub in jedem Jahr auch tatsächlich nimmt.
Genau so hat sich der Gesetzgeber das seinem Leitgedanken nach auch vorgestellt: Ein Arbeitnehmer soll für eine gewisse Anzahl an Tagen in einem Kalenderjahr nicht arbeiten. Er kann sich darüber kurzfristig von der Arbeit erholen und bewahrt sich so langfristig seine Arbeitskraft.

Sämtliche Urlaubstage des laufenden Jahres muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich immer bis spätestens 31.12. vollständig genommen haben. Er kann auf sie nicht – auch nicht teilweise – einfach planmäßig verzichten, etwa um für diesen Verzicht im Folgejahr zusätzliche Tage zu erhalten. Anderenfalls würde die vorgesehene Wirkung des Urlaubs, die ihm der Gesetzgeber zuschreibt, in diesem einen Jahr nicht voll erreicht.

Allenfalls besondere unvorhergesehene Umstände können es rechtfertigen, dass Alt-Ansprüche nicht auch im entsprechenden Alt-Jahr final erfüllt werden. Liegen solche Umstände vor und müssen die Alt-Tage damit ausnahmsweise nicht noch im Alt-Jahr genommen werden, ist der Erfüllungsdruck im neuen Jahr gleichwohl hoch: Derentwegen muss sofort, spätestens aber bis 31.03. des Folgejahres, ein Freizeitausgleich herbeiführt werden.

Vor allem bei unvorhergesehenen betrieblichen Ereignissen im Alt-Jahr darf ein Arbeitgeber die Erfüllung der Alt-Urlaubsansprüche in diesem Sinne geringfügig aufschieben.
Oder aber es sind Urlaubsansprüche eines erkrankten Arbeitnehmers aufzuschieben, die dieser im Alt-Jahr bis zuletzt wegen Krankheit nicht nehmen konnte; auch der langwierig erkrankte Arbeitnehmer hat vollen Anspruch auf den Alt-Urlaub, und zwar selbst über den 31.03. des Folgejahres hinaus. Entsprechende Alt-Urlaubsansprüche verfallen allenfalls dann, wenn die dazugehörige Alt-Kalenderjahr seit mehr als 15 Monaten abgelaufen und der Arbeitnehmer seitdem nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist.

Aus welchen spezifischen Gründen auch immer für einen Arbeitnehmer Urlaubsansprüche letztlich vorgetragen wurden – ihm ist derentwegen im Gegenzug vorrangig nur Freizeit zu gewähren, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Sobald allerdings das Arbeitsverhältnis beendet ist und selbst in der Schlussphase die bestehenden Ansprüche nicht voll in Form von Freizeit ausgeglichen werden können, muss der Arbeitgeber die verbliebenen Ansprüche finanziell abgelten.

So manche arbeitgeberseitige Kündigung kann mit Blick darauf ungeahnte finanzielle Folgen für den Arbeitgeber haben, vor allen bei einer fristlosen Kündigung.
Im Grunde gilt aber nichts anderes bei der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer selbst.
Mit einer rechtzeitig im Arbeitsvertrag verankerten Ausschlussklausel kann diesem Problem immerhin die Spitze genommen werden.
Ansonsten lassen sich Arbeitnehmeransprüche etwa über die Vereinbarung kürzerer Verfallsfristen in Bezug auf Urlaubsansprüche langwierig Erkrankter nebst Abgeltungsausschluss, falls die Arbeitsfähigkeit selbst bis zum Vertragsende nicht wiedererlangt wird, kaum wirksam begrenzen; in diesem Sinne begrenzt werden kann nämlich nur das zusätzlich zum gesetzlichen Minimum Gewährte, was vom Gesamten meist nur einen sehr kleinen Teil ausmacht.

Unser Angebot

Der Deutsche Arbeitgeber Verband e.V. und seine Netzwerkpartner stehen all seinen Mitgliedern bei Fragen rund um die Ausgestaltung arbeitsvertraglicher Ausschluss- und Verfallsklauseln beratend und helfend zur Seite.

11. Mai 2015