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Wolfgang Strba, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zum Umgang mit Mitarbeitern, die erhebliche Krankheitszeiten haben.

Die Notwendigkeit eines betriebliche Eingliederungsmanagements (BEM).

Einleitung

§ 84 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch Neuntes Buch) sieht für den Fall, dass ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, die Durchführung eines sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (kurz BEM) vor. Dieses dient nach Vorstellung des Gesetzgebers dem Zweck, weiteren Fehlzeiten vorzubeugen und somit eine mögliche krankheitsbedingte Kündigung zu verhindern. Obwohl das BEM im Schwerbehindertenrecht geregelt ist, besteht die Pflicht zur Durchführung auch in Bezug auf nichtbehinderte Beschäftigte.

Da das Unterlassen bzw. die nicht ordnungsgemäße Durchführung des BEM erhebliche negative Auswirkungen für den Arbeitgeber haben kann (dazu weiter unten), soll es im Folgenden näher beleuchtet werden.

Wer ist am BEM zu beteiligen?

§ 84 Abs. 2 SGB IX nennt die Stellen und Personen, die am BEM zu beteiligen sind. Hierzu gehören in jedem Fall der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer (ohne dessen Zustimmung und Mitwirkung ein BEM nicht möglich ist). Wenn vorhanden, sind der Betriebsrat (bzw. Personalrat) und bei schwerbehinderten Mitarbeitern außerdem die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben (z. B. Rehabilitationsmaßnahmen, Zuschüsse für technische Hilfsmittel oder zu einer krankheits-bzw. behindertengerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes) in Betracht, sind die örtlichen gemeinsamen Servicestellen (zu finden unter: http://www.reha-servicestellen.de) oder - bei schwerbehinderten Menschen - das Integrationsamt hinzuzuziehen.

Ablauf des BEM

Konkrete Vorgaben dazu, wie der Ablauf eines BEM zu gestalten ist, macht § 84 Abs. 2 SGB IX nicht. Er hat sich, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.12.2009, Aktenzeichen 2 AZR 400/08) am Ziel des BEM zu orientieren. Dieses besteht darin, festzustellen, auf Grund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten kam und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern. Zu einem ordnungsgemäßen BEM gehört es daher, die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich zu erörtern und keine vernünftigerweise in Betracht kommende Lösungsmöglichkeit auszuschließen.

Das BEM beginnt mit der Einladung des betroffenen Arbeitnehmers. In dieser ist er auf die Freiwilligkeit des BEM, die mit ihm verbundenen Ziele sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Wenn in Anbetracht der heranzuziehenden Daten aus datenschutzrechtlichen Gründen eine Einwilligung des Arbeitnehmers in deren Verwendung erforderlich ist, so muss der Arbeitgeber diese zunächst beim Betroffenen einholen, bevor das BEM durchgeführt werden kann.

In den BEM-Gesprächen soll geklärt werden, ob und ggf. welche betrieblichen Ursachen (z. B. Überforderung durch die Art oder den Umfang der Arbeit, Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen, gesundheitsgefährdende Emissionen am Arbeitsplatz) es für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gibt und wie diese beseitigt werden können. Außerdem sollen Maßnahmen besprochen und ggf. vereinbart werden, mit denen einer zukünftigen Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Zu denken ist etwa an den Einsatz technischer Hilfsmittel, Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes bzw. neuer Arbeitsaufgaben, Änderung von Arbeitsabläufen sowie die Reduzierung und/oder die Neuverteilung der Arbeitszeit.

Ergeben sich im Verlauf der BEM-Gespräche keine Maßnahmen, die geeignet sind, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, so ist das Verfahren beendet. Der Arbeitgeber kann dann entscheiden, ob er eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht.

Werden hingegen Maßnahmen vereinbart, zeigen diese aber bei Durchführung nicht den gewünschten Erfolg, d. h. im Allgemeinen eine Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten auf nicht mehr als sechs Wochen im Jahr, ist das BEM ebenfalls beendet. Der Arbeitgeber steht dann vor der Entscheidung, ob er krankheitsbedingt kündigen will.

Folgen eines unterlassenen bzw. nicht ordnungsgemäß durchgeführten BEM

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in mehreren Urteilen (z. B. Urteil vom 28.04.2011, Aktenzeichen 8 AZR 515/10; Urteil vom 28.06.2007, Aktenzeichen 6 AZR 750/06) entschieden, dass die Durchführung eines BEM keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ist. Doch darf dies den Arbeitgeber nicht zum dem Fehlschluss verleiten, es sei überflüssig. Abgesehen davon, dass ein BEM die Chance eröffnen kann, Fehlzeiten zu reduzieren und die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zu verbessern, sollte seine Durchführung auch aus folgendem Grund ins Auge gefasst werden: Kündigt der Arbeitgeber einem Beschäftigten aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor ein BEM durchgeführt zu haben, erschwert dies seine Position im Kündigungsschutzprozess erheblich. Er kann sich nicht auf den pauschalen Vortrag gegenüber dem Gericht beschränken, er habe keine alternativen, der Krankheit angemessenen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger. Vielmehr muss er umfassend und konkret darlegen -und wenn erforderlich beweisen-, warum eine Anpassung bzw. Veränderung der Arbeit, ggf. unter Inanspruchnahme von staatlichen Hilfen und Leistungen, nicht möglich ist und warum auch die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt (vgl. Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteil vom 20.03.2014, Aktenzeichen 2 AZR 565/12). Da es sich hierbei um die Fragen handelt, die im Rahmen eines BEM zu erörtern sind, kann seine Durchführung, wenn sie nicht zum angestrebten Erfolg führt, die Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung vor dem Arbeitsgericht erleichtern.

Zusammenfassung

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen unterbrochen arbeitsunfähig oder betragen wiederholte Zeiten der Arbeitsunfähigkeit in der Summe mehr als sechs Wochen, so ist sein Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) in die Wege zu leiten. Kündigt der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor ein BEM durchgeführt zu haben, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

01. Mai 2017

   


Wolfgang Strba

 

Wolfgang Strba ist Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht.

STRBA Rechtsanwälte
Frankfurt am Main
(www.strba.de)